人才盘点︱以终为始，人才盘点如何助力业务发展
你打开了2018年寒林第 1 篇原创文章
1
什么是“以终为始的人才盘点”
人才盘点是组织能力建设的一项重点工作，人才盘点的最终目的是塑造组织核心竞争力，为实现这一目标，需结合未来组织战略目标，对当前组织的业务策略、组织架构、人才数量和质量进行盘点，提前识别未来人才需求，评估人才供给，界定关键战略岗位、规划关键岗位继任计划以及制定核心人才发展和保留做出的战略性规划布局。
人才盘点这个词来源于通用电气，GE的人才培养体系也是全球企业的标杆，特别是其领导力人才培养体系，GE之所以这么成功，与其关注人才培养密不可分，它每年投入超过10亿美金用于人才培养，2001年GE家用电器部门总裁拉里.约翰逊宣布自己将离开通用，前往阿尔伯森担任CEO的时候，公司当天就宣布了他的继任者准备上任，并于同一天宣布了该部门各级人员的相应调动情况。
在国内，人才盘点做的不错代表企业有：阿里巴巴、京东、联想等优秀企业，例如在阿里每年有三件大事，9-10月定战略，11-12月做预算，2-5月份做人才盘点，马云也曾经说过：“阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？”
所以，一个有效的人才盘点体系能够成为人才培养可持续的发动机，帮助企业识别出优质的人才资产。
2
人才盘点能为组织创造哪些价值？
一、基于战略目标，诊断组织健康度
人才盘点的起点是对组织的盘点。盘点的时候要思考“基于未来两三年的战略目标，究竟需要怎样的组织架构来匹配，岗位如何设计、职责如何分配等；结合1-3年的战略目标，现有的组织架构和角色分工需要做哪些调整？哪些角色至关重要；为实现1-3年战略目标，在组织结构上需要做哪些调整（新增、撤销、合并），确定组织架构、关键角色以及人才需求供给，输出未来组织结构图、战略金字塔、组织核心行动计划，关于战略目标如何识别，可以推动战略解码会议、战略研讨会或聘请第三方咨询机构途径识别（因篇幅有限，暂不详细展开）。
二、界定关键岗位，识别高潜人才
（1）关键岗位识别。需要思考：为实现战略目标落地，哪些人才企业发展所急需的？在目前企业里，满足什么样的标准的员工才能真正称为“人才”？目前企业人才状况（数量、绩效、素质、潜力）怎样？关键岗位的板凳深度如何（稳定性、胜任度）。
（2）如何界定关键战略岗位。关键战略岗位评估有一条基准线，在关键战略岗位识别中，需要确定哪些岗位对战略实现的重要影响力，所有的职位都有价值，但不是所有的职位都具有战略价值，在界定关键岗位方面有四个维度供大家参考：
① 战略影响力：对实现企业战略至关重要，通常占企业职位总数的15-20%；
② 绩效变动性：该职位上的高绩效者和低绩效者之间的绩效差异巨大；
③ 顶级人才影响力：该职位上的顶级人才能够极大提高公司的经营战略的成功率；
④ 市场稀缺性：该职位的顶级人才难以在市场获得，也难以被公司挽留住。
（3）识别人才需求，评估人才供给。结合战略目标和组织架构的要求，当前人才数量、质量存在哪些差距？是否可以满足未来你业务的需求。
文章被以下专栏收录
