作为管理者,你一定常会面临一个场景,下属拿着困难来找你,等着你给解决方案。我们来设想一下,下属敲门进来说,“头,这项目下周就要上,但现在进度有点滞后,下周可能有风险,怎么办?”
按照我以前做管理者的做法,我会直接问他四个问题:
- 什么进度?
- 什么时候发生的?
- 都有谁参与?
- 是哪些部门做的?”
等把这四个问题问完了,我基本上就能判断出这个问题出在哪儿,出在谁身上,下属做了什么,没做什么。
然后迅速直接指点他,“这不就是什么什么的问题吗?这儿你没干,你马上去做这个,这会不会做,那儿行不行?”一看他有点皱眉头了,我再加上一句,“这事你问问谁,哎呀算了,我去给你说去。”
你看,他一团乱麻看不清楚重点,我噼里啪啦给他说出来,他直接去干就行了,我认为这很高效。
有的下属嘴甜,和我说,“老大,还得是你,你真厉害。”我也挺得意的。
但时间长了,我可就没快感了,为什么?因为同样的问题稍稍一变种,又来问我了,我就急了,说“你看我和你说过多少回了,怎么天天问的都是重复的啊?”
所以我知道,很多管理者,都会有九斤老太那种感叹,“怎么就一代不如一代啊?”
你看,这就是教师型领导力,遇上不会举一反三的学生,你可不就很累吗?那教练式领导力是什么样?
教练式领导力,应该是要启发下属自己去思考,自己去找到解决方案,起码是思考后能够尽快学会举一反三,而不是事事都来问你。
当然,还是那句话,前期我们要有点耐心哦。我来给你算笔账。
直接给答案,可能三分钟这事儿就做完了,但你要面对下属,专心聆听、好好提问,让他慢慢思考,他才能真正成长起来,可能这次需要二十分钟。
但长期来看,你未来是要选择无数个重复的三分钟,还是三五次二十分钟呢?当然是后者,一下子把杠杆用到最足,才是真正效率高的事情。
好,那怎么把我们从回答下属重复问题的怪圈里解救出来呢?
前面我们说了,不是直接给答案,而是教练式地辅导,启发下属自己去思考解决方案。这里,我推荐你一个最经典的教练模型——GROW模型,也是教练行业最早应用于商业的模型。
GROW,也是成长的意思,这也算是英文的谐音梗了。
它其实是四个英文单词的首字母,包括Goal目标,Reality现实,Options方案选择,最后一个W,可以是Will决心,也可以是“What,When,Who”,都表示行动计划。
GROW模型是一个完整的辅导过程,通过分析目标和现状间的差距,从而发现问题,厘清障碍,再找到解决方案,最后是制定符合SMART原则的行动计划。
这个模型比较重要,咱们分三讲来讲,这一讲,咱们先来说说,怎么通过对目标和现实的分析来厘清障碍。先明确了真正的障碍,再来想解决方案。
具体要怎么做?我分为四步,确认目标和现状,发现问题,回顾已用方案,分析差距。
我们一步步来看。
1、确认目标和现状
第一步,确认目标和现状。这一步,主要是帮我们看到全局,方便更准确地定位问题。
这个时候,管理者,其实是要帮下属从自己的局限里抽离出来,更客观、更全面地梳理下目标和现状。具体怎么做呢?
我推荐你一个非常好用的工具,用“五点”梳理,这五点是起点、终点、节点、难点和卡点。终点就是目标,起点就是现状,节点、难点和卡点,就是从现状到目标的过程。这是我从脱不花的《管理者沟通训练营》借用来的。
举个软件开发的例子,起点是前期准备,终点是线上运维,节点就是确认用户需求、软件设计、开发、测试、发布等不同里程碑,难点可能是人员不足,资源不够,开发过程缺乏监督,甚至技术复杂程度超过已有能力 ,那卡点可能是中间的衔接不畅,某个节点没有按期交付等等。
请注意,这几个节点,最好不是口头上说说。
如果可以的话,拿一张纸出来,画一条线,上面画几个竖杠,把五个点列上去。
为什么?在心理学上,这叫做客观化,当它客观地呈现在纸面上,就能帮下属从脑海中的一团乱麻中脱离出来,更轻便地梳理情况。
2、发现问题
好,这是确认目标和现状。那接下来,咱们接着来看第二步,发现问题。更直接地说,这部分,就是分析难点和卡点。
根据我的经验,最容易出现障碍的地方,是在从一个阶段到下一个阶段,或者是从一个部门交接到下一个部门的时候,因为这些时候是要换手给别人做,或者是会涉及到更多人,就容易出问题。
一般来说,职场上的问题,看起来多种多样,实际上也就是两类。
- 一类是关系问题,协同不畅,性格不合等等,
- 另一类的就是能力问题,要么是某类技能不会,要么就是认知不到位。
所以,你可以帮他定位下,到底是能力问题,还是关系问题。
我也给你列个话术,你可以这样和他说“来,咱们拉一下这个项目,现在起点我们知道,终点也知道,那中间的节点你觉得有什么?你再看看这里面会有什么卡点?你这个卡点是在哪两个节点中间的?我们后边又会有哪些难点?”
就这几个问题,你就能帮助下属把这条线画出来了。
当然,在确认现状的时候,还有一个关键点,就是你帮助下属梳理“五点”的时候,不要批判下属。
比如说,别说着说着就“你这都不知道吗?这你也不会吗?”我知道在这个过程中你可能会着急,但千万要忍住,对下属要有耐心,他以后会回报给你的。
3、回顾已用方案
现状基本确定了,那下一步,我们要看下属为了实现目标,已经用过哪些方法,带来的结果是什么?
这一步我们有两个目的,一来就采取过的行动评估当前的状况,二来要明确之前采取行动的结果和影响。
一般来说,我们管理者喜欢这样提问,“事情是怎么发生的?”“现在你是怎么做的?”但这都是“W”的问题,只局限于让下属回顾自己用过哪些方法。
我们来换个提问方式,你可以收获更多的有效信息。
- 第一个问题,“截止我们谈话的当下,关于这件事或者工作,你都做过哪些呢?”这个问题相比起前一个更清晰,能帮助下属穷尽前面做过的所有方案。
- 那第二个问题,“知晓这件事情的其他人给过你什么建议吗?” 这个问题把范围扩大,不仅是下属用过的方法,同时,还能请他,把他听过的方法都穷尽,这会为下一步方案选择时做好铺垫。
- 接着,你还要问他第三个问题,“你觉得这个目标还现实吗?” 在回顾已经用过的方案时,很有可能发现能用的方法都用过了,但离实现目标还有很大差距,所以在这个时候,要进一步对开始时的目标进行确认,如果不现实,要及时调整资源,甚至调整目标。
4、分析差距
好,知道哪些方法已经用过了,那距离目标还有多少差距呢?
这个差距不能主观判断,我们要量化。如果这差距可以量化,那就是说,距离实现目标,进度20%,时间进度30%。
那如果差距是定性的,很难用数据表述,要怎么办呢?
这时候,我们可以采取打分制的提问方式,这样问,“我们的目标是要按期完成任务,按照你说的方法,你来打个分,十分是满分,铁定可以实现目标,零分是肯定完不成,你打几分?”
下属可能说,“我大概打个五六分吧”。诶,接着你就要问,“那另外四五分的障碍,可能是什么?”
通过这两个问题,下属就会接着说他认为的障碍是什么,比如说“我也不太了解跟我协同部门的工作要求是什么,也不知道后面衔接的需要,怕自己推不动。而且我和协助部门的同事也都有点吵的脸红了,怕他们更不愿意配合了。”
总之,他会从他自己的角度摆出可能遇到的障碍、限制或阻挠,那你作为管理者,是不是就更清楚,你要在什么地方给他资源,给他帮助,给他指点。
如果是能力问题,你需要明确告诉他怎么干,如果是关系问题,要引导他先同理,再换位,“如果你是他,你怎么想?”
我要和你说的是,厘清障碍有双重意思,一方面,帮助你对面的下属深入思考,这一次他确实还需要你的帮助,等到下次,你放心,他会自觉地能够思考的更加深入。
另外一个层面,是能帮助你看清楚下属的能力弱项,培养他时更有针对性。而且这样沟通完,你作为管理者,也能理清楚在项目流程、架构、分工中自己应当扮演的角色是什么。
5、注意事项
在这一讲,我还要强调一点,注意商业教练和教练式领导力的区别。
我们教练式领导力的主要概念都是从商业教练引入的,比如“三态”“3F聆听”,还有我们今天说的“GROW”模型。
但是应用到“教练式领导力”中,要时刻切记
- 作为管理者,帮助下属的目的是完成组织赋予你的目标。
- 而商业教练对客户对象的主要作用是为了激发和陪伴。
为什么我要强调这一点?
我来给你举个例子,假设在帮下属厘清障碍的时候,下属说“明明就是协助部门不配合,但他们的配合又很重要。”
你看,这时候作为管理者,你会迅速区分这是能力问题还是关系问题,如果是关系问题,要引导下属同理换位。
但如果是商业教练,可能就没这么迅速了,还需要判断客户伙伴的职场环境、工作方式、性格态度等等多个方面。
相比之下,为了效率,你完全可以单刀直入,迅速分析清楚情况来帮助下属,不用像商业教练那样去陪伴自己的教练伙伴。
6、总结
好,到这,“GROW”模型的“G”目标和“R”现状,我就说完了。
我们讲了如何帮助下属厘清障碍,要先确定目标,再确认现状、回顾已用方案,再分析差距。
重点是,要记得管理者的天职是完成组织赋予你的目标,一切从这个目标出发,就能迅速解决问题,咱们不磨叽。
<<<《得到-吴士宏·教练式领导力》学习笔记
作者:林畅是个小太阳
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